Foi já amplamente discutido de que forma as empresas devem abordar as diferentes gerações para reter e promover o talento mas o que grande parte dos gestores esquece é que cada um dos seus membros tem características e objetivos específicos, adotando a falácia de “tomar a parte pelo todo”.
Kim Scott, no livro Radical Candor, refere que existem dois tipos de colaboradores: Superstars e Rockstars. A estes dois tipos sugiro juntar um outro, os Shooting Stars (estrelas cadentes). Nos próximos parágrafos irei debruçar-me sobre cada um deles, colocando o foco na forma como os incentivamos.
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Superstars
Todos admiramos aquelas pessoas que lideram tabelas e que estão no centro das atenções, como aquele comercial que conseguiu bater todos os recordes de vendas do ano. Todos gostamos de ter na nossa equipa Ronaldos e isso enche-nos de um orgulho indomável fazendo-nos acreditar que o nosso plano é o certo. Não se focam nos problemas mas sim nas soluções, querem sempre ser (os) melhores e cada desafio é transformado num objetivo.
Tudo perfeito? Como sabemos, não. Nem sempre somos capazes de corresponder às expectativas dos nossos Superstars e acontece uma de duas hipóteses: desmotivação ou demissão.
Como desenvolver então estes talentos?
1. Dar sempre um novo desafio – SuperStars são movidos por novos objetivos para que se sintam sempre no centro das atenções.
2. Fomentar aprendizagens – Para eles “parar é morrer” e gostam de sentir que estão sempre a aprender algo novo.
3. Pedir-lhes ajuda – Adoram partilhar as boas práticas com os colegas e como são identificados como “exemplos” a receptividade é muito superior.
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Rock Stars
Regra geral os braços direitos dos managers são rockstars – colaboradores com experiência, que mesmo passando por várias fases da empresa estiveram sempre disponíveis para ajudar. Gostam de passar maioritariamente despercebidos e muitos julgam-nos como pouco ambiciosos. Mas teremos todos de querer vencer a Liga dos Campeões? Não! Estes colaboradores vivem da consistência e aguentam o barco em mares tenebrosos e o trabalho é apenas mais uma das muitas coisas que fazem na vida. Não é a sua primeira prioridade.
Dos Rockstars podemos esperar dedicação, crença nas nossas decisões enquanto líder e apoio incondicional a todos os colegas porque olham para o coletivo antes de olhar para o individual já que querem manter a mesma posição na empresa, sem ambições.
Como impedir que fiquem desmotivados?
1. Recompensar a sua dedicação – Aumento salarial, folgas extra ou dispensa para atividades familiares são formas de mostrar o quão importantes são para a empresa.
2. Novos desafios – Temos de ponderar se estes colaboradores querem mesmo um novo cargo. Podemos estar a perder um bom liderado para ter um mau líder. Analisar todas as perspectivas – incluindo a do colaborador – é fundamental.
3. Correr uma maratona, não um sprint – Rockstars gostam de sentir que a empresa pensa neles a longo prazo e que os seus líderes não o olham como um número.
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Shooting Stars
Infelizmente cometemos erros de casting, ou temos colaboradores que não se conseguem adaptar à cultura da nossa empresa ou, simplesmente, por decisão própria, não mostram interesse em desenvolver determinadas competências. Isso faz com que os divórcios entre entidade e colaborador – por decisão do primeiro – tenham de acontecer.
Quando terminamos a relação laboral por estas razões evidenciamos à nossa equipa que promovemos a meritocracia e que não somos tolerantes com a mediocridade. Um colaborador deste tipo é como um fungo no jardim: rapidamente se propaga para outras plantas pela sua toxicidade afetando o estado de espírito da equipa. O que muitas vezes esquecemos é que os Shooting Stars podem sê-lo apenas na nossa organização ou mesmo só sob a nossa liderança.
O que fazer para evitar que os colaboradores se transformem em Shooting Stars?
1. Feedback efetivo – Devemos dar possibilidade aos nossos colaboradores de serem melhores. Explicar “o que” podem fazer diferente, o “porquê” da importância de o fazer e, principalmente, “como” o fazer.
2. Definir expetativas – Com transparência explicarmos o que pretendemos de determinada função e o que será expectável no final de determinado período. Definir um plano de ação conjunto deve ser uma prioridade para o gestor.
3. One 2 One – Conversar individualmente com um colaborador aparentemente desmotivado pode evitar uma tomada de decisão precipitada sobre o seu futuro na empresa. Em muitas situações tratam-se de questões pessoais e, por isso, tendencialmente temporárias.
Um dos nossos erros é dar maior destaque aos Superstars e querer que todos os colaboradores da empresa tenham rasgos de criatividade e que lutem por serem os melhores, focando assim todos os incentivos e reconhecimento público nesses KPI’s.
Outro aspeto que descuramos é o de mostrar a importância dos Rockstars numa organização. Por serem mais low profile e fazerem um trabalho consistente em termos de performance não os parabenizamos como merecem. Já pensaram o quanto é difícil manter a consistência? As empresas precisam destes elementos que nos garantem suporte constante nas tarefas que muitos dos Superstars consideram “chatas” e de desperdício de tempo.
Já nos Shooting Stars também vamos periclitando, dando oportunidade atrás de oportunidade a quem não se adapta ao que a função exige, e vamos sendo tolerantes com a mediocridade adiando conversas desconfortáveis.
Numa equipa precisamos de um equilíbrio entre Superstars e Rockstars não julgando os seus objetivos e motivando-os com aquilo que mais valorizam. Ter visão estratégica prevenindo Shooting Stars – e agir corajosamente caso surjam – permitirá que a exigência e profissionalismo sejam sempre o padrão na organização e que exista uma equipa com espírito saudável. E recordem que um Superstar hoje pode ser um rockstar amanhã e vice versa.
Enquanto líder não trate os colaboradores como gostaria de ser tratado, mas sim como eles gostariam de o ser.
